Coaching Insider: Cómo tener un nuevo rol de gerente

En esta serie, presentamos a los entrenadores de BetterUp escenarios realistas que comúnmente encontramos (y con los que luchamos) en el lugar de trabajo. Nos explican cómo entrenarían a un cliente para superar el desafío e identificar posibles soluciones. ¿Tiene un problema que le gustaría que uno de nuestros entrenadores abordara en una función de Coaching Insider? Correo electrónico [email protected]

Guión:
Sarah y Jim han estado trabajando juntos durante unos dos años. Sarah fue ascendida recientemente y ahora es la gerente de Jim. Sarah a veces se siente incómoda delegando tareas a Jim, que lleva más tiempo en la empresa y también es mayor. Él es respetuoso, pero ella no tiene la sensación de que realmente la vea como una líder. Y además de eso, todavía está aprendiendo lo básico de ser gerente y, a menudo, se enfrenta a situaciones en las que no está segura de qué hacer y necesita orientación, pero no quiere parecer ignorante frente a su equipo. Sabe que necesita que su equipo la respete, pero no se siente segura de poder ejercer esa autoridad.

La transición de colaborador individual a gerente es difícil, por lo que es comprensible que Sarah se cuestione a sí misma. Para comenzar nuestra sesión de entrenamiento, validaría que enfrentará momentos incómodos en las próximas semanas o meses de su nuevo rol.
Nuestro objetivo (y un papel clave del entrenamiento) será ayudar a Sarah a prepararse y anticipar situaciones desafiantes, y asesorarla sobre cómo manejarlas adecuadamente para que realmente pueda convertirse en líder.

Una de las primeras cosas que haría sería asegurarle a Sarah que su experiencia no es poco común, ya que la mayoría de los líderes han sido promovidos para dirigir a antiguos compañeros en algún momento de sus carreras.
Animaría a Sarah diciéndole que muchos líderes aprenden a administrar con éxito a sus compañeros y que esta es una valiosa oportunidad de aprendizaje en su crecimiento de liderazgo. En el transcurso de nuestras sesiones, me enfocaría en ayudar a Sarah a caminar por la línea de establecer su posición como líder con amabilidad y respeto.
Algunas metas generales de desarrollo para Sarah pueden incluir lo siguiente:

• Para mejorar su confianza
• Desarrollar habilidades para empoderar a sus empleados.
• Identificar elementos de acción específicos para facilitar la transición con Jim
• Desarrollar conocimientos sobre la colaboración y el desarrollo de equipos.

Ayuda a Sarah a desarrollar confianza

Reforzaría que Sarah ha sido ascendida por una razón y está siendo recompensada por su desempeño. Exploraría las áreas en las que Sarah podría estar subestimándose a sí misma y luego le preguntaría amablemente sobre las suposiciones que pudiera estar haciendo acerca de los sentimientos de incomodidad de Jim. ¿Son reales o percibidos? Luego, discutiríamos cómo desafiar estas posibles suposiciones.

Discutir el impacto de empoderar a los empleados

Consejo de entrenamiento para gerentes: tome medidas rápidas para obtener ganancias tempranas.

Esta es una gran oportunidad para que Sarah amplíe su percepción y comprensión de la importancia de empoderar a sus empleados. Reforzaría cómo puede comunicar su interés en apoyar a sus empleados, al mismo tiempo que transmite un sentido de autoridad.
Por ejemplo, las preguntas que tal vez quiera hacerle a Jim incluyen las siguientes:

• ¿Qué puedo hacer para apoyarte?
• ¿Qué necesitas de mí para tener éxito?
• ¿Qué obstáculos puedo eliminar?

La alentaría a aprovechar las fortalezas y la experiencia de Jim mientras navegan por esta transición en su relación. Esto se puede hacer transmitiendo específicamente cómo puede proporcionar valor. Para comprender completamente a Jim, Sarah deberá escuchar, hacer preguntas relevantes y tomarse el tiempo para escuchar lo que él tiene para contribuir. En el futuro, Sarah puede encontrar maneras de reforzar las fortalezas de Jim, encontrar cosas específicas para celebrar y buscar oportunidades para reconocerlo. También alentaría a Sarah a tomar medidas rápidas para obtener una victoria temprana sobre cómo apoyar a Jim.
Plan de acción sugerido:

• Programe una reunión individual regular con Jim
• Documentar oportunidades o proyectos para aprovechar la experiencia y los conocimientos de Jim.
• Reconocer 1-2 victorias tempranas para proporcionar un refuerzo positivo
• Defina y comunique a Jim cómo puede aportar valor y tener un impacto

Colaboración y desarrollo del equipo.

Consejo de coaching para gerentes: priorice una comunicación clara y frecuente.

Como nueva gerente, este es un buen momento para que Sarah facilite de manera proactiva la integración de todos los miembros del equipo. Demostrar la importancia del trabajo en equipo ayudará a establecer el contexto para Jim y sus otros empleados, por lo que debe priorizar una comunicación clara y frecuente.
Retaría a Sarah a encontrar formas específicas de involucrar a los miembros del equipo buscando aportes, buscando asesoramiento y haciendo socios individuales en varios proyectos. Reforzar el mensaje de que todos los miembros del equipo tienen algo único para contribuir (es decir, no podemos tener un equipo de todos los mariscales de campo o todos los porteros) ayudará a Sarah a motivar y empoderar a los miembros individuales del equipo y sus fortalezas únicas.
Plan de acción sugerido:

• Programe una reunión semanal del equipo
• Asigne una rotación de personas para que lideren los ejercicios de creación de equipos.

Como parte de nuestro plan para el éxito, ayudaría a Sarah a comprender cómo establecer efectivamente el respeto y la credibilidad con un nuevo equipo. Un elemento clave para desarrollar una auténtica presencia de liderazgo es presentar con transparencia y humildad.
Sarah no necesita actuar como si tuviera todas las respuestas, y es saludable para ella reconocer al equipo cuando no sabe algo; nadie espera que ella sea mágicamente la experta en todo. En el futuro, Sarah necesita demostrar consistencia en la acción, las declaraciones y los comportamientos, ya que se la observará más de cerca al principio de su función. A los equipos les gusta sentirse valorados, por lo que Sarah podría buscar oportunidades para transmitir la necesidad de aprovechar la experiencia del equipo.

Saber cuándo y dónde trazar la línea

Establecer límites es otra parte importante para establecer la credibilidad como líder, especialmente en el contexto de la gestión de antiguos compañeros. Trataría de ayudar a Sarah a comprender que debe haber un cambio y una recalibración en su relación con Jim, ya que la estructura de informes ha cambiado. Puede beneficiarla aprender algunas tácticas para crear sutilmente una sana distancia y desapego, sin que sea un despido obvio o manifiesto de Jim. Los límites se pueden reforzar sin dejar de mantener un enfoque afable, interesado y conectado de la relación.
Plan de acción sugerido:

• • Establezca expectativas claras. Comuníquese claramente con el equipo y tómese el tiempo en las reuniones para solicitar su aceptación.
  • Aclarar la filosofía de liderazgo. Resuma su propio enfoque de liderazgo, le servirá como su estrella polar cada vez que se sienta insegura de sí misma o de sus decisiones.
  • Definir objetivos individuales y específicos del trabajo:
    • Comunicar planes para reducir el riesgo de sorpresas
    • Resalte 3 principios de conducción para cada jugador (es decir, Jim)

A medida que desarrolle su propio estilo de liderazgo auténtico, es probable que Sarah comience a sentirse más segura y cómoda para influir de una manera que se sienta congruente con ella y también transmita un sentido de autoridad apropiado. El camino de cada gerente es diferente y no existe una única forma “correcta” de liderar, pero el proceso de transición es un momento crítico para aprender su propio estilo de liderazgo y comenzar a refinarlo a lo largo del trabajo con su equipo.
Arte original por Václav Bicha.