Los gerentes dicen que los hombres y las mujeres difieren en estas cinco áreas: ¿Es cierto?

Desde el siglo XVIII, la gente ha estado tratando de determinar las razones biológicas detrás de las diferencias percibidas en la capacidad entre hombres y mujeres. La investigación inicial centrada en el cerebro descubrió variaciones en el tamaño general del cerebro, la proporción de materia gris y materia blanca, el tamaño del hipocampo y el tamaño de la amígdala, todo lo cual parecía explicar al menos algunas de las diferencias en Comportamiento, memoria y toma de decisiones..

Pero investigaciones más recientes ha descubierto fallas, sesgos, malas interpretaciones y errores que cuestionan muchos de esos primeros hallazgos. Resulta que nuestros cerebros pueden ser moldeado por nuestras experiencias independientemente de nuestro sexo. Y mientras algunas diferencias físicas existen entre los cerebros de hombres y mujeres, su efecto sobre nuestras capacidades es mínimo.

Las últimas investigaciones apuntan a socialización, no genética como el factor más influyente.

Desde el nacimiento, estamos sujetos a diferentes normas, comportamientos, valores y creencias en función de nuestros géneros asignados. Como sociedad, estamos empezando a romper estos roles y estereotipos de género tradicionales. Pero tal como está ahora, todavía existen diferencias entre la forma en que los hombres y las mujeres se comunican con los demás, abordan los problemas y generan soluciones. Y eso no es necesariamente algo malo. La belleza de la diversidad son las fortalezas relativas y las perspectivas únicas.

Cuando se trata de nuestra vida laboral, las diferencias percibidas en capacidad y habilidad pueden tener un gran impacto en las carreras, para bien o para mal.

Nos preguntamos si los gerentes ven las oportunidades de crecimiento de manera diferente entre hombres y mujeres. Comprender esto puede arrojar luz sobre las tendencias generales en la fortaleza de habilidades percibida entre géneros o revelar estándares diferenciales.

Lo que dicen los datos

Echamos un vistazo a los datos de retroalimentación de nuestros gerentes, donde los gerentes brindan información a la persona que recibe el entrenamiento sobre dónde ellos, como gerente, ven oportunidades de crecimiento a través del entrenamiento.

Curiosamente, las habilidades de gestión de personas, como motivar y guiar a otros, eran mucho más altas en relación con otras áreas como ejecutar e innovar entre hombres y mujeres. El pensamiento estratégico también se consideraba en general como un área de crecimiento importante.

Pero separar a los hombres de las mujeres antes de comparar los promedios reveló diferencias estadísticamente significativas entre los géneros en cinco de las siete áreas clave de aprobación:

En comparación con los hombres, es más probable que los gerentes recomienden que las mujeres se concentren en desarrollar su pensamiento estratégico y adaptarse.

Una posible razón de la popularidad de esta retroalimentación es que comúnmente se cree que los hombres tienen una mejor capacidad cognitiva visoespacial: la capacidad de identificar, comprender e interactuar con nuestros entornos y objetos dentro de nuestros entornos. Incluye cosas como la capacidad de leer mapas y poder visualizar lo que sucede cuando un objeto tridimensional gira en el espacio. Se cree que tener una mayor capacidad visoespacial mejora la destreza estratégica.

Pero una vez más, la ciencia más reciente está poniendo en duda esta noción. Un estudio de la Universidad de Limerick encontró que hombres y mujeres tienen habilidades de cognición espacial casi iguales. ¿Podría el pensamiento sesgado de que los hombres son mejores pensadores estratégicos estar influyendo en lo que los gerentes ven y esperan de las mujeres?

Investigaciones recientes también han revelado que los hombres tienden a tomar decisiones más extremas y reactivas que las mujeres Una razón propuesta para esto es que en las sociedades patriarcales, las mujeres no tienen el mismo nivel de variabilidad que los hombres. Esto podría estar influyendo en por qué los gerentes ven a las mujeres como menos adaptables que sus contrapartes masculinas.

De acuerdo con los datos de retroalimentación de los gerentes, es más probable que se recomiende a los hombres que se concentren en incluir a otros, motivarlos y ejecutar.

Las mujeres son generalmente más empático que los hombres. Una teoría para esto es que debido a que las mujeres tienden a desempeñar un papel mayor papel en la crianza de la descendenciason más conscientes de las amenazas y los peligros potenciales, y esta conciencia y conexión con los demás se extiende a los que están fuera de su propia familia.

Socialmente, los hombres han sido condicionados a abstenerse de hablar o incluso reprimir sus emociones. Esto ha provocado que muchos hombres carezcan de algunos de los elementos necesarios de conexión y pertenencia.

La investigación todavía apoya que los hombres también son más competitivos que las mujeres. Los conceptos tradicionales de masculinidad tienden a promover la autosuficiencia y el logro individual por encima del trabajo en equipo y la colaboración. Esto puede explicar por qué los gerentes perciben que los hombres son menos inclusivos con los demás.

Innovar y guiar a otros fueron igualmente respaldados como áreas de crecimiento tanto para hombres como para mujeres.

por qué esto importa

Los hombres y las mujeres pueden traer diferentes cosas a la mesa, pero también lo hacen diferentes hombres y diferentes mujeres. La diversidad de perspectivas y habilidades puede ser una gran ventaja competitiva para las organizaciones. Pero también tienen diferentes necesidades y requieren diferentes tipos de ayuda para alcanzar su máximo potencial. Un enfoque único para el desarrollo de los empleados será ineficaz en el mejor de los casos y alienante en el peor.

Entonces, es fundamental que los gerentes desarrollen habilidades de liderazgo inclusivo.

Los gerentes inclusivos dejan de lado cualquier idea preconcebida y se enfocan en las necesidades individuales de cada uno de sus empleados, independientemente de su género. Aprovechan las fortalezas de cada persona en su equipo y establecen expectativas realistas que no favorecen a ningún grupo sobre otro.

Estos líderes desbloquean enormes ganancias de productividad y producen ventajas masivas para sus organizaciones, que incluyen:

• 90% más innovación en equipo
• 50 % más de rendimiento del equipo
• 140% más compromiso del equipo
• 54% menor intención de rotación

Las organizaciones exitosas son construidas por gerentes fuertes.

Los gerentes tienen la influencia y la autoridad para moldear en gran medida no solo la trayectoria profesional de sus empleados, sino también su bienestar general. Cualquier sesgo que tengan o estándares diferenciales que establezcan pueden tener un gran impacto en el desempeño, la felicidad y el sentido de pertenencia de los empleados.

Afortunadamente, los gerentes ya no tienen que depender de suposiciones generales. Cada vez hay más textura, datos específicos que apoyan el desarrollo personalizado.

Los grandes gerentes construyen culturas inclusivas que abrazan las fortalezas y habilidades de todos en sus equipos, así como también sus diferencias. Los resultados son mejores soluciones, mejores ideas y una mejor experiencia laboral para todos.