11 tipos de cultura organizacional y elegir la mejor

Su cultura organizacional juega un papel muy importante en su capacidad para atraer y retener a los mejores talentos. Con la cultura adecuada, los empleados acudirán en masa a su empresa y se quedarán allí. Pero si el talento aquí es que su empresa tiene una cultura tóxica o que no brinda apoyo, tendrá dificultades para formar un equipo.

Pero, ¿qué constituye una buena cultura y cómo puede elegir la mejor cultura para su equipo y organización?

Echemos un vistazo a los diferentes tipos de cultura organizacional y cómo elegir una cultura que potencie el mejor trabajo de su equipo.

¿Qué es la cultura organizacional?

Lo primero es lo primero. ¿Antes de saltar a los diferentes tipos de cultura organizacional (y cuál podría ser la mejor para su equipo)? Veamos rápidamente qué es exactamente la cultura organizacional.

La cultura organizacional generalmente la establece el liderazgo organizacional y los líderes empresariales. A partir de ahí, se filtra a través de la organización. En última instancia, influye en cómo se comportan e interactúan otros empleados. También determina si un empleado siente que la organización es adecuada para sus objetivos y personalidad. (De ahí viene el término “ajuste cultural”).

La cultura organizacional dicta cómo y con qué éxito se hacen las cosas dentro de una empresa. Eso incluye tareas de gran alcance (como alcanzar un objetivo estratégico importante). También incluye más interacciones uno a uno (como la forma en que los empleados hablan entre sí).

La cultura organizacional tiene un gran impacto en la forma en que opera una empresa. Como tal, generalmente afecta a casi todas las facetas de un negocio. Esto incluye todo, desde la retención de empleados hasta la productividad y el equilibrio entre la vida laboral y personal.

La cultura organizacional es un término comúnmente utilizado. Pero no es el único término utilizado para describir la cultura. Los términos alternativos incluyen cultura del lugar de trabajo, cultura de la empresa o cultura corporativa.

4 tipos de cultura organizacional

Ahora que comprende qué es la cultura organizacional, echemos un vistazo a los diferentes tipos de cultura organizacional.

Uno de los marcos más utilizados para comprender la cultura del lugar de trabajo es el marco de valores competitivos. Desarrollado por Robert E. Quinn y Kim S. Cameron de la Escuela de Negocios Ross de la Universidad de Michigan, el marco de valores competitivos describe cuatro tipos diferentes de cultura corporativa:

cultura del clan

Como sugiere el nombre, la cultura del clan tiene que ver con el “clan”. O, en otras palabras, las personas que trabajan para una organización.

En una cultura de clan, la colaboración y el trabajo en equipo son los valores fundamentales de la empresa. Los empleados son valorados por encima de todo y, en general, existe una actitud de “somos una familia” que impregna la forma en que las personas interactúan dentro de la empresa. También suele haber un enfoque “práctico” para la gestión de personas. En este tipo de cultura, los líderes se interesan activamente en asesorar y desarrollar a su equipo.

Una cultura de clan puede conducir a una variedad de resultados positivos. Esto incluye una mejor retención de empleados, un mayor compromiso de los empleados y una experiencia de empleado más positiva.

Poner a los empleados primero también puede tener un efecto dominó que se extiende a los clientes. Cuando los empleados están contentos, comprometidos y se sienten atendidos en el trabajo, tratan a los clientes con el mismo nivel de atención y respeto. Esto puede conducir a niveles más altos de satisfacción del cliente y una mejor experiencia general del cliente.

La cultura del clan ofrece una serie de beneficios. Pero también presenta algunos desafíos. Este tipo de cultura organizacional puede ser difícil de mantener a medida que crece una organización. Es por eso que, de todos los tipos de cultura empresarial, este es el más adecuado para empresas de nueva creación y pequeñas.

Cultura de adhocracia

Si es una empresa que busca cambiar e innovar, ¿y no tiene miedo de correr riesgos para hacerlo? Lo más probable es que esté adoptando la cultura de la adhocracia.

Las organizaciones con una cultura de adhocracia valoran la innovación, la asunción de riesgos y la superación de los límites. Saben que para cambiar realmente las cosas, necesitan estar dispuestos a hacer cosas que nunca se han hecho. Eso suena cierto ya sea que estén desarrollando una nueva tecnología o revolucionando su industria.

Y a veces, innovar significa fallar, reevaluar y cambiar de rumbo. Es por eso que la adaptabilidad es otro aspecto fundamental de la cultura de la adhocracia.

Si bien las culturas de adhocracia adoptan el fracaso y el cambio de rumbo, también es una cultura orientada a los resultados. Se fomentan las nuevas ideas, pero esas ideas deben estar vinculadas al crecimiento y el éxito de la organización.

En una cultura de adhocracia, se alienta a los empleados a “pensar fuera de la caja” y encontrar soluciones innovadoras a los problemas. Esto puede conducir a niveles más altos de creatividad y compromiso.

Pero la cultura de la adhocracia también tiene definitivamente algunos inconvenientes. Por ejemplo, la necesidad constante de generar ideas nuevas e innovadoras no es el entorno adecuado para cada tipo de empleado. De hecho, para algunos, puede conducir a niveles más altos de agotamiento. Y si bien la cultura de la adhocracia acepta los riesgos, es importante recordar que no todos los riesgos resultarán a favor de la empresa. Esto puede conducir a gastar mucho tiempo y energía en proyectos o ideas que finalmente fracasan.

cultura de mercado

Algunas empresas se preocupan por el éxito, los márgenes de beneficio y sus resultados por encima de todo. ¿Y esas empresas? Su cultura es lo que se conoce como cultura de mercado.

Con una cultura de mercado, todo está orientado a los resultados y se relaciona con el desempeño financiero y el éxito de la empresa. Las cuotas, las métricas y los datos financieros se tienen en alta estima. Cada decisión que se toma para y dentro de la empresa se analiza a través de una lente financiera. Eso incluye decisiones directamente relacionadas con el desempeño de la empresa. (Piense en lanzamientos de nuevos productos o estrategias de ventas). También incluye cosas que están indirectamente relacionadas (como beneficios para empleados o programas de bienestar).

A diferencia de la cultura de clan, que a menudo tiene líderes empresariales que trabajan directamente con los empleados, la cultura de mercado generalmente tiene múltiples niveles establecidos de liderazgo y gestión. Y generalmente hay separación entre los niveles. (Por lo tanto, es poco probable que un empleado de nivel inferior sea asesorado por un líder de la empresa).

¿El principal beneficio de una cultura de mercado? Resultados. Debido a que las culturas de mercado priorizan las ganancias sobre todo lo demás, generalmente son rentables. ¿Pero el principal inconveniente? En este tipo de cultura, es fácil que los empleados se sientan como si fueran una pieza más de la rueda, lo que puede reducir el compromiso. En este entorno orientado a los resultados, también existe un riesgo mucho mayor de agotamiento, lo que puede conducir a una alta rotación.

Cultura de jerarquía

Si la cultura de la adhocracia se trata de tomar riesgos, la cultura de la jerarquía es todo lo contrario. Se trata de estructura, tradición, previsibilidad y estabilidad.

En la cultura de jerarquía, existe un orden claro y establecido en la empresa. Este orden incluye múltiples capas de separación entre el liderazgo y los empleados. También hay sistemas y procesos claramente establecidos. En la cultura jerárquica, el objetivo es tener la función organizacional como una máquina bien engrasada, y no desviarse de lo que funciona. La cultura de la jerarquía es particularmente popular entre las empresas más tradicionales. También es una opción popular para las empresas que necesitan mucha estructura, procesos y sistemas para funcionar de manera efectiva.

7 tipos adicionales de cultura laboral

Si bien los tipos de cultura empresarial de Quinn y Cameron son los más reconocidos, no son el único tipo de cultura laboral que existe. Algunos tipos adicionales de cultura organizacional que puede ver en el lugar de trabajo incluyen:

• Cultura positiva. Una cultura positiva es aquella en la que se valora por encima de todo la creación de un entorno de trabajo positivo y de apoyo.

• Cultura de propósito. En una cultura de propósito, los valores fundamentales y la misión de la empresa impulsan la cultura.

• Cultura de retroalimentación. En una cultura de retroalimentación, la retroalimentación es bienvenida, fomentada y fusionada con el ADN de la empresa. Esto incluye retroalimentación informal y formal. También incluye comentarios ascendentes (de empleados a gerentes) y descendentes (de gerentes a empleados).

• Cultura del entrenador. En una cultura de coaching, los líderes empresariales adoptan un enfoque de tutoría para la gestión. Utilizan técnicas de coaching para ayudar a sus empleados a alcanzar su máximo potencial.

• Cultura de responsabilidad. En el entorno laboral actual, muchas empresas se centran en crear una cultura de responsabilidad. Esto significa que todos dentro de la empresa, desde los nuevos empleados hasta el director ejecutivo, son responsables de sus acciones. Y la empresa, en su conjunto, es responsable de sus prácticas.

• Controlar la cultura. En algunas empresas, los líderes controlan a sus equipos a través del miedo. Esto se conoce como cultura de control y puede ser extremadamente perjudicial para el empleado y la organización.

• Cultura de aprendizaje. En una cultura de aprendizaje, el enfoque está en el crecimiento y desarrollo profesional. Las empresas con una cultura de aprendizaje generalmente tienen sólidos programas de L&D. Invierten en ayudar a sus empleados a crecer como profesionales e individuos.

Cómo influyen los recursos humanos y el liderazgo en la cultura de la empresa

La cultura de la empresa cae bajo el paraguas de operaciones de personas o gestión de recursos humanos. Y los departamentos de recursos humanos pueden tener un gran impacto en la cultura organizacional.

¿Pero cómo? ¿De qué manera puede RRHH impactar directamente en la cultura organizacional?

Uso de los comentarios y conocimientos de los empleados para impulsar las decisiones culturales

Una de las funciones más importantes de Recursos Humanos es obtener retroalimentación de los empleados. Comentarios sobre lo que funciona, lo que no funciona y lo que les gustaría ver cambiar. La retroalimentación que los líderes de recursos humanos pueden usar para impulsar las decisiones culturales.

Por ejemplo, supongamos que está revisando los resultados de la encuesta de compromiso de los empleados. Y es posible que descubras que la moral bajó después de que los empleados regresaron al trabajo después de la COVID-19. En esa situación, podría llevar los datos al liderazgo y defender la adopción de una cultura de trabajo híbrida.

El punto es que los líderes de recursos humanos tienen acceso a comentarios invaluables de los empleados. También tienen el poder de tomar decisiones que influyen en la cultura de la empresa. ¿Y combinando los dos? Pueden influir en la cultura de la empresa de una manera que beneficie a los miembros del equipo.

Traducir los valores de la empresa en políticas, procedimientos y procesos procesables

La cultura de la empresa debe estar impulsada por los valores de la empresa. Pero cuando tiene valores amplios como “sostenibilidad” o “integridad”, puede ser difícil ver esos valores en las operaciones diarias de una empresa.

Ahí es donde entra en juego RR.HH. RR.HH. es responsable de traducir los valores de la empresa en políticas, procedimientos y procesos aplicables. Y esas políticas, procedimientos y procesos son los que dan vida a los valores en la cultura organizacional.

Por ejemplo, supongamos que su organización está adoptando una cultura de clan y quiere poner a las personas primero. Recaería en Recursos Humanos implementar las políticas, los procedimientos y los procesos necesarios para mostrar a los empleados que son valorados y centrales en la cultura. (Por ejemplo, implementar un programa de bienestar para los empleados u ofrecer un PTO más competitivo).

O digamos que su organización está construyendo una cultura en torno a la diversidad, la equidad y la pertenencia. El trabajo de Recursos Humanos es liderar la estrategia de diversidad de la empresa y poner en práctica las prácticas de DEI. Por ejemplo, podrían renovar el manual del empleado para que sea más inclusivo. O podrían revisar la estrategia de abastecimiento y contratación de la empresa para crear una fuerza laboral más diversa.

¿Línea de fondo? Los valores de la empresa son un concepto. La cultura de la empresa es tangible. Y Recursos Humanos es el departamento que une a los dos. RRHH convierte los valores fundamentales conceptuales en políticas, procedimientos y procesos tangibles.

Ayudar a fomentar el cambio necesario

Como se mencionó, RRHH es quien establece las políticas que impulsan la cultura de la empresa. Entonces, ¿hay cosas que necesitan ser mejoradas o cambiadas dentro de la cultura actual? Recursos Humanos puede fomentar ese cambio de cultura tan necesario.

Por ejemplo, supongamos que los líderes se dieron cuenta de que habían adoptado una cultura de mercado. Pero quieren empezar a centrarse más en tratar bien a sus empleados. HR lideraría la carga para fomentar ese cambio de cultura. Por ejemplo, escribiendo nuevas políticas para planificar sesiones de capacitación para ayudar a los líderes a ponerse al día con las nuevas técnicas de liderazgo.

Cómo elegir el mejor tipo de cultura organizacional para tu equipo

Hay una variedad de culturas organizacionales que su empresa podría usar. Entonces, ¿cómo eliges el mejor para tu equipo?

• Define los valores de tu empresa. Su cultura organizacional debe estar impulsada por sus valores fundamentales. Entonces, ¿para elegir la mejor cultura organizacional para su equipo? Necesitas definir cuáles son tus valores.

• Compare sus valores fundamentales con los diferentes tipos de culturas en el lugar de trabajo. Una vez que conozca sus valores corporativos, compare esos valores con los diferentes tipos de culturas en el lugar de trabajo. Querrás buscar la alineación. Por ejemplo, si el “logro” es uno de sus valores fundamentales, una cultura de mercado se alinearía con ese valor. Si uno de sus valores fundamentales es “primero las personas”, es probable que la cultura del clan le sirva mejor.

• Sopesar los pros y los contras. Cada tipo de cultura organizacional tiene pros y contras. Y antes de elegir la mejor cultura para su equipo, debe sopesar los pros y los contras. La cultura adecuada para su equipo tendrá más ventajas que desventajas, al menos desde la perspectiva de su organización.

• Pregúntele a su equipo por sus puntos de vista. ¿Quieres saber cómo elegir el mejor tipo de cultura organizacional para tu equipo? ¡Pregúntales! Pídale a su equipo que comparta qué tipo de cultura potenciaría su mejor trabajo. Luego, construya una cultura organizacional que cumpla con sus solicitudes.

Pasos para implementar una nueva cultura organizacional

Conoces los diferentes tipos de cultura organizacional. Sabes cómo elegir la mejor cultura de trabajo para tu equipo. Ahora, echemos un vistazo a cómo implementar esa cultura.

Hay algunos pasos para implementar una nueva cultura organizacional, que incluyen:

Evalúe su cultura actual e identifique las brechas.

Solicite comentarios de los empleados.

Crea un plan.

Obtenga la aceptación del liderazgo.

Continúe monitoreando y adaptándose según sea necesario.

Echemos un vistazo a cada paso más de cerca:

1. Evalúe su cultura actual e identifique las brechas

Antes de que pueda implementar una nueva cultura organizacional, debe hacer un balance de su cultura actual. A partir de ahí, puede identificar cualquier brecha entre la cultura que tiene y la cultura que está tratando de construir.

Comprender las diferencias entre su cultura actual y su cultura ideal lo ayudará a impulsar su estrategia.

2. Solicite comentarios de los empleados

Cuando implementa una nueva cultura organizacional, desea que, en última instancia, beneficie a su equipo. Entonces, ¿antes de hacer grandes cambios? Pídeles retroalimentación a los miembros de tu equipo.

Pida a sus empleados que compartan sus comentarios sobre la cultura. Qué funciona, qué no funciona, qué les gustaría ver cambiar y qué tipo de cultura funcionaría mejor para ellos. Luego, use esa retroalimentación para impulsar sus decisiones estratégicas.

3. Crea un plan

Una vez que haya evaluado su cultura actual y haya pedido información a sus empleados, es hora de crear su estrategia.

Cree un plan claro y factible sobre cómo va a implementar su nueva cultura organizacional. ¿Cuáles son tus metas? ¿Cómo vas a medir el éxito? ¿Qué políticas, procedimientos y procesos va a implementar para fomentar esta nueva cultura?

Piense en este plan como una hoja de ruta. Desde el punto de vista de la cultura de la empresa, debe establecer cómo llegar desde donde está ahora hasta donde quiere estar. Y debe hacerlo con el mayor detalle posible.

4. Obtenga la aceptación del liderazgo

Implementar una nueva cultura organizacional requiere no solo tiempo y energía, sino también apoyo y recursos. ¿Y para acceder a ese apoyo ya esos recursos? Necesita obtener la aceptación del liderazgo.

Presente su plan de cultura a los líderes y hágalos participar. Pregunte por sus puntos de vista. Involúcrelos en la implementación de la cultura entre los empleados.

La cultura organizacional tiene un efecto de goteo; comienza en la parte superior. ¿Y cuanto más involucrado y comprometido esté su equipo de liderazgo con su nueva cultura laboral? Cuanto más eficazmente se pueda implementar en toda la organización.

5. Continúe monitoreando y adaptándose según sea necesario

Implementar una nueva cultura organizacional no es un proyecto único. Ciertas iniciativas van a tener éxito. Otros se van a caer de bruces. ¿Y si desea que su nueva cultura no solo se implemente, sino que tenga un impacto neto positivo en su equipo? Debe monitorear cómo se está adoptando y adaptar según sea necesario.

Por ejemplo, supongamos que está implementando una cultura de jerarquía y está tratando de bloquear procesos más eficientes. Si implementa un nuevo proceso y sus empleados se quejan de que es demasiado rígido, esté dispuesto a escuchar y cambiarlo si es necesario.

Las mejores culturas de empresa son las que evolucionan, crecen y cambian con su equipo. Entonces, ¿a medida que implementa una nueva cultura organizacional? Esté atento a cómo está aterrizando con sus empleados, y esté dispuesto a cambiar, adaptarse y pivotar según sea necesario.

Elige la mejor cultura organizacional para tu equipo

Desea implementar una cultura organizacional que funcione para su empresa y sus empleados. Y ahora que comprende los diferentes tipos de cultura organizacional, y cómo elegir la adecuada para su equipo, ¿todo lo que queda por hacer? Salga e implemente la cultura laboral adecuada para su empresa y sus empleados. (Y observe cómo su organización prospera como resultado).