7 tendencias clave en el lugar de trabajo para observar en 2018

Lo que consideramos que es “el futuro” del trabajo cambia constantemente, por razones obvias. pero si el los últimos años son una indicación, el trabajo se está convirtiendo en algo más que un trabajo para muchos profesionales (y no solo para los millennials). Las organizaciones están evolucionando para admitir una variedad más amplia de estilos de trabajo, estilos de liderazgoy, lento pero seguro, diversos pensamientos e ideas.
Simultáneamente, más y más trabajadores del conocimiento se encuentran estresado y quemado. Si bien muchos han promocionado un enfoque en el “equilibrio entre el trabajo y la vida”, el aumento de los trabajadores remotos y los avances tecnológicos han dado paso a un enfoque mucho más integrado de “combinación de trabajo y vida”. Aún así, navegar por el mundo del trabajo sigue siendo complicado tanto para los líderes como para las organizaciones.
Conciliar estas prioridades y desafíos a veces conflictivos no va a ser fácil. Pero a medida que las organizaciones más progresistas comiencen a adoptar un enfoque de desarrollo de persona integral, reconociendo que el trabajo y el bienestar están entrelazados, los líderes de hoy y del futuro estarán mejor equipados para manejar nuevos desafíos y períodos de transición profesional y personal.
Junto con nuestro equipo de expertos, hemos compilado una lista de las siete tendencias en el lugar de trabajo que prevemos que serán importantes en 2018.

Las iniciativas tradicionales de diversidad en las organizaciones buscan incluir una amplia gama de grupos dentro de la organización y tomar decisiones de contratación con eso en mente. Pero existe un modelo alternativo para construir una organización diversa: crear una cultura organizacional inclusiva.
Según Stacia Sherman Garr, Candace Atamanik y Dani Johnson de Deloitte, las organizaciones que fomentan deliberadamente sistemas de talento inclusivos tienen dos veces más probabilidades de ser innovadoras y ágiles, y cuatro veces más probabilidades de gestionar el desempeño de manera efectiva. Hablando en el escenario en Impacto, una conferencia de recursos humanos patrocinada por Deloitte, Garr, Atamanik y Johnson identificaron un conjunto de cuatro componentes para construir una cultura inclusiva: valor y pertenencia, seguridad y un sentido de apertura, respeto e igualdad, y empoderamiento y la capacidad de crecer. Como emprendedor, entrenador, maestro e inversor, Fern Mandelbaum dijo tan acertadamente, “La diversidad por la diversidad no ayuda a nadie. Por lo que realmente deberíamos esforzarnos es por una cultura que no solo sea diversa, sino que incluya diversos puntos de vista, antecedentes y experiencias”.
En 2018, el liderazgo inclusivo no solo será algo que veremos en empresas excepcionalmente progresistas, sino en organizaciones de todas las industrias, en todos los niveles de gestión, como una simple forma de “ser”.

La Asociación Americana de Psicología Stress in America™: El estado de nuestra nación Los resultados de la encuesta revelaron recientemente que “casi 6 de cada 10 adultos (59%) informan que la división social actual les causa estrés”. Pero incluso si tenemos en cuenta el clima económico actual, el estrés relacionado con el lugar de trabajo va en aumento. MediKeeper, una empresa de tecnología con sede en San Diego, descubrió que invertir en el bienestar individual puede no solo disminuye el estrés, sino que afecta positivamente la cultura organizacional (y, a su vez, conducir a empleados más productivos). Es probable que el estrés no desaparezca en el corto plazo, pero la forma en que las organizaciones lo abordan a nivel individual puede cambiar drásticamente el curso de sus esfuerzos de éxito y retención.
Nuestro CEO, Alexi Robichaux, escribió, “Para la gran mayoría de los profesionales, el trabajo exterior es donde la mayoría de las personas pasan el 99% de su jornada laboral. De hecho, dedicamos tanto tiempo al trabajo externo que apenas pensamos en ello, y eso es parte del problema. Porque cuando se trata de tomar decisiones difíciles, encontrar soluciones creativas a los problemas y ser un líder inspirador, el trabajo externo juega un papel menor. Yo diría que en una economía del conocimiento, lo que realmente nos pagan por hacer todos los días está alimentado por un trabajo interno crítico. Y hay un efecto secundario rentable al hacerlo, que eleva exponencialmente el valor de nuestra toma de decisiones y productividad”.
Si bien es posible que el trabajo interno aún no sea una práctica establecida en las organizaciones líderes, ya estamos viendo señales de que la sustentabilidad pende de un hilo.

La gestión (y la mala gestión) se convirtió en el centro de atención en 2017, ya que vivimos las desgracias públicas que enfrentaron empresas como Wells Fargo, United y Equifax. Aunque sabemos que la confianza es la base de cualquier organización exitosa, la práctica de generar confianza es algo que muchas empresas han encontrado esquivo (tanto con los empleados como con los clientes). La vicepresidenta sénior y directora de recursos humanos de Uber, Liane Hornsey, dijo Fortuna que animó a los empleados a “enviarle un correo electrónico con todas sus preguntas e inquietudes” y se comprometió a “responder a todos los mensajes dentro de las 48 horas, incluso si eso significaba escabullirse de la cama en medio de la noche para hacerlo (lo cual sucedió .)”
En un momento en que muchas personas están profundamente divididas, la empatía no es suficiente. Las organizaciones necesitan líderes que puedan construir puentes frente a desafíos y conversaciones difíciles, y hacerlo con compasión. Para volvernos más inclusivos y, por lo tanto, más compasivos con aquellos que son diferentes a nosotros, debemos abrazar las fortalezas únicas de cada uno en lugar de encubrir aspectos de nuestra identidad cuando venimos a trabajar. De cara a 2018, prevemos un nuevo compromiso con las prácticas de fomento de la confianza en un esfuerzo por establecer un compromiso más civilizado entre los líderes, gerentes, empleadores y los consumidores a los que sirven.
Una pequeña forma en que los líderes pueden hacer esto es practicando gratitudque se ha demostrado que mejorar el bienestar, aumentar la resiliencia y disminuir la depresión.

La transparencia del mercado laboral y un mercado laboral ajustado han transferido parte del poder de los empleadores a los empleados. Los empleados esperan que los empleadores contribuyan más en formas y formatos que históricamente no han hecho. Una mayor movilidad impacta los programas de beneficios, ejerciendo más presión sobre los mercados para pasar a opciones transferibles. Por ejemplo, según la Oficina de Estadísticas Laborales, los participantes del plan de beneficios definidos (pensión) que acumulan beneficios cayeron del 80 por ciento al 40 por ciento entre 1975 y 2011.
Las empresas han trasladado sus principales ofertas de jubilación a contribuciones definidas fácilmente transferibles o planes 401(k) y los planes de ahorro para la salud están creciendo rápidamente en popularidad. Los empleadores compiten en formas de compensación no remuneradas, como licencias, flexibilidad, cuidado de niños, beneficios de salud y bienestar, acceso a oportunidades de voluntariado y programas de L&D. Hoy en día, los empleados de todas las edades valoran las oportunidades de desarrollo de crecimiento profesional, y no solo verticalmente.
Simultáneamente, como Las inversiones en recursos humanos se están volviendo cada vez más basadas en datos, el desarrollo profesional debe generar un ROI sólido. Como resultado, la calidad de (y el acceso a) los beneficios de los empleados, en general, mejorará.

Las organizaciones se están dando cuenta de que los comportamientos de gestión y liderazgo no se limitan a los que desempeñan funciones formales. Aún más, para mantenerse al día con el ritmo del cambio, la interconexión y las expectativas de los empleados, no podemos permitirnos limitarlos a roles definidos. Las organizaciones necesitan que el cambio sea impulsado en ambos extremos: de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba y este momento particular de nuestra historia está maduro para desarrollar comportamientos de liderazgo como inspiración, juicio y cultura corporativa.
2017 vio una buena cantidad de escándalos explosivos en el lugar de trabajo. Las organizaciones de élite se han visto sacudidas por denuncias de acoso sexual que han traído problemas relacionados con las mujeres en el lugar de trabajo y Seguridad Psicológica al frente El 6 de diciembre, TIME presentó su “Persona del año” anual número que otorga el honor a “las rompedoras del silencio”, las mujeres que iniciaron un movimiento #metoo destinado a exponer a los acosadores sexuales.
El movimiento está sustentado por una poderosa corriente de autoeficaciala creencia de que nuestras acciones marcarán la diferencia, que resulta ser uno de los cuatro componentes de capital psicologico. Este último está directamente relacionado con los resultados del lugar de trabajo, como la productividad y la retención. A medida que más mujeres (y hombres) hagan oír sus voces, veremos una respuesta ambiental (organizacional) que reforzará cada vez más conversaciones más francas sobre las normas del lugar de trabajo, así como el comienzo de un nuevo enfoque de liderazgo, en el que las personas pueden elegir liderar en el sentido tradicional (como gerentes de personas) y también convertirse en líderes de otras maneras: en el contexto de equipos ágiles y como contribuyentes individuales.

Las fuerzas políticas, sociales, técnicas y ambientales exigen más de los trabajadores y algo diferente de los entornos laborales, en especie. A medida que las ciencias sociales y del comportamiento continúan abriéndose paso en las organizaciones, esperamos ver un enfoque renovado en CAMP en el trabajo: comunidad, autonomía, dominio y propósito (Colquitt A. Next Generation Performance Management: The Triumph of Science Over Myth and Superstition. 2017. y Maslow, Abraham H. “The farther reachs of human nature.” 1971).
Los autores de “El por qué del trabajo”, Dave y Wendy Ulrich, argumentan que ayudar a las personas a encontrar significado y propósito en su trabajo es mutuamente beneficiosa tanto para el individuo como para la organización. Cuando las personas están más conectadas con sus trabajos, son “más felices, más comprometidas y más creativas”. Y cuando pueden ver cómo su trabajo se eleva hacia la misión de su organización, “la rotación disminuye y la productividad aumenta”.
El autor de The Purpose Effect: Building Meaning in Yourself, Your Role, and Your Organization, Dan Pontefract, escribe en Harvard Business Review“si disfrutamos de nuestro trabajo a menudo se reduce a cómo nuestro trabajo encaja con nuestro sentido de propósito”.

Ayudar a las personas a encontrar significado y propósito en su vida personal y profesional afecta profundamente su productividad, nivel de compromiso y lealtad, y creemos que las empresas impulsadas por una misión que invierten en el desarrollo personal y profesional de sus empleados estarán mejor posicionadas para ayudar a las personas. encontrar el significado y el propósito que necesitan para mantener sus niveles de compromiso y desempeño.

Ha quedado muy claro que la soledad es un problema en la fuerza laboral. Innumerables estudios han demostrado que la conexión social (cara a cara) es directamente relacionado con el bienestar y algo por lo que todos deberíamos esforzarnos. Pero la investigación aún no se ha centrado en qué tipo de prácticas podemos realizar para sentirnos más conectados con nuestros compañeros de equipo, quién está en mayor riesgo y qué significa esto para nuestro futuro como empleados. Creemos que la investigación arrojará más luz sobre quiénes son los trabajadores más solitarios, cómo los gerentes pueden crear mejores sistemas de apoyo social y qué pueden aprender las organizaciones de esta condición psicológica.
El mundo del trabajo continuará evolucionando, pero una cosa sin duda permanecerá sin cambios: nuestras identidades como personas se entrelazarán más con nuestras identidades como empleados, y solo aquellas organizaciones que sean ágiles, inclusivas y enfocadas en la sustentabilidad a largo plazo se elevarán. por encima de los desafíos del mundo laboral moderno.

Gracias a: Eddie Medina, Alexi Robichaux, Dra. Gabriella Kellerman Rosen y Shonna Waters por sus ideas y orientación en este artículo.
Arte original por Theo Payne.